As Organizações e as Pessoas – Tendências para 2022

O período em confinamento e o stress psicológico da pandemia levou a que muitas pessoas reequacionassem a sua vida pessoal e profissional, reduzindo, nas funções menos diferenciadas, a disponibilidade para trabalhos operacionais de maior desgaste físico e/ou com instabilidade de horários.

Enquanto nas funções mais diferenciadas se observa uma menor tolerância para chefias e estilos de liderança desajustados e menor motivação/compromisso para o trabalho em equipa.

A pandemia da Covid-19 catalisou mudanças acentuadas no mercado de trabalho. Actualmente, inúmeras organizações e uma panóplia de consultores dedicam horas infindáveis a discussões vazias de qual será o modelo ideal de RTO (sigla inglesa para regresso ao local de trabalho), se remoto, presencial, ou muito ou pouco híbrido.

Embora este seja com certeza um tema pertinente, a maioria de nós já percebeu que a realidade passará pelo regresso ao modelo que existia, com alguma tolerância de horários, naquelas profissões que assim o permitem. Tudo o que seja muito longe desta realidade sai fora dos nossos instintos naturais enquanto seres humanos.

As pessoas, na sua larga maioria, não se deram bem com o isolamento a que foram submetidas nos confinamentos, muitas nem tinham condições físicas ou tecnológicas para teletrabalho nas suas casas, e nem pensar em voltar a “teletrabalhar” com os filhos pequenos à nossa volta.

Por outro lado, depois de experimentar- mos a flexibilidade de horários não estamos dispostos a abdicar de algumas liberdades para tratarmos das nossas vidas pessoais durante a semana de trabalho... e neste equilíbrio se resume o futuro do trabalho em termos de presença vs. remoto.

Existem, no entanto, algumas outras tendências muito relevantes e que merecem ser analisadas com algum cuidado, pois estão já a ter um impacto decisivo nas organizações e nos fundamentos do mercado de trabalho.

O período em confinamento e o stress psicológico da pandemia levou a que muitas pessoas reequacionassem a sua vida pessoal e profissional, reduzindo, nas funções menos diferenciadas, a disponibilidade para trabalhos operacionais de maior desgaste físico e/ou com instabilidade de horários; enquanto nas funções mais diferenciadas se observa uma menor tolerância para chefias e estilos de liderança desajustados e menor motivação/compromisso para o trabalho em equipa.

O que agora é necessário são ofertas orientadas para colaboradores do novo mundo do trabalho

Assim, em 2022, os executivos e gestores das organizações devem, em primeira mão, dar respostas para a forma como a confiança, coesão, compromisso e motivação na força de trabalho podem ser lideradas independentemente das formas híbridas de trabalho.

Também a digitalização, que ganhou imenso protagonismo durante a pandemia, desempenha um papel central nesta área. Para a gestão das pessoas, ela continua a trazer consigo muitos desafios e tarefas, razão pela qual é também o ponto de partida para várias tendências em 2022.

De acordo com o estudo “Trends in Compensation and HR 2021/2022”, da Consultora Lurse AG, a digitalização continua a ser o tema número um para 85% dos gestores de Recursos Humanos das 230 empresas inquiridas. Por um lado, trata-se da crescente digitalização do trabalho dos próprios Recursos Humanos: de acordo com o inquérito, nove em cada 10 empresas introduziram sistemas de self-service de gestão e de self-service para os trabalhadores.

Por outro lado, a digitalização global de todos os processos de trabalho das organizações continua a progredir, o que está a pôr em causa fluxos de trabalho já muito enraizados. Os formatos digitais para reuniões por exemplo, simplificaram muitas coisas, mas algumas coisas também ficaram mais complicadas, sendo aqui necessárias novas regras de cooperação.

 

Liderança

A liderança é apontada como o segundo tema mais importante para 2022.

Em particular, as estruturas de trabalho cada vez com maior mobilidade estão a mudar o papel dos gestores. Como entregam partes das suas tarefas às suas equipas, os gestores são mais propensos a tornarem-se treinadores/motivadores.

Os recursos humanos são uma área-chave para a regeneração das organizações. Os seus líderes devem concentrar-se em planos para uma melhoria significativa das condições do trabalho em 2022, depois de terem estado ocupados a lutar contra a pandemia tempo suficiente como soldados da Covid.

O que agora é necessário são ofertas orientadas para os colaboradores do novo mundo do trabalho, uma espécie de “re-onboarding” cultural e organizacional de todos os colaboradores e a todos os níveis, mas também com o grau certo de transparência e coerência para evitar exigências excessivas e desequilíbrios estruturais.

Gestão de Talentos: tendo em conta a tão discutida fuga da Grande Demissão, não é de estranhar que a gestão de talentos entre gestores de RH seja também um dos principais temas do próximo ano. Por um lado, as empresas devem contrariar a frustração dos gestores esgotados, a fim de evitar perdas de conhecimento e efeitos dominó, por outro lado, há que seguir novos caminhos na procura de talento.

Cada vez mais contratos de trabalho individuais são simultaneamente uma oportunidade e um desafio.

Existe uma dependência crescente das empresas em relação aos chamados trabalhadores de “colarinho cinzento”. Este grupo crescente de colaboradores raramente tem uma licenciatura e trabalha na interface entre tecnologia e serviços – por exemplo no setor de TI ou saúde, como pilotos ou bombeiros.

As empresas dificilmente dominarão os desafios de 2022 sem uma boa gestão de mudança.

Os recentes estudos prevêem que em 2022 será mais difícil para os empregadores encontrar e reter estes trabalhadores altamente qualificados, conscientes do seu valor e com alta mobilidade.

Para contrariar o agravamento da escassez de trabalhadores qualificados e para conquistar trabalhadores de colarinho cinzento, as empresas devem, por conseguinte, adaptar os seus requisitos de recrutamento, modelos e percursos de desenvolvimento e formação e modalidades de candidatura e também formar ou reconverter os seus trabalhadores existentes.

O facto de o “Employer Bran- ding ” ficar em quarto lugar entre as 10 principais tendências de RH no estudo da Lurse demonstra mais uma vez a urgência de as empresas se apresentarem como um empregador atraente para os diferentes actores de mercado. Este tema vale, por si só, uma análise individualizada que poderei fazer num artigo futuro.

Tendências de topo atuais ou não – como todos a maioria dos estudos demonstram, as empresas dificilmente dominarão os desafios de 2022 sem uma boa gestão de mudança. Isto aplica-se, em particular, aos departamentos de RH, que têm de se preparar e modernizar para não serem subcontratados ou “adaptados” por pressão externa.

Mas, acima de tudo, os gestores de RH devem acompanhar e liderar todas estas mudanças nas empresas. Para além das actividades clássicas dos RHs, eles devem preocupar-se muito mais com as questões de qualidade das lideranças, a eficácia das estruturas organizacionais e até ao desenvolvimento de uma cultura de desempenho.

Os gestores de RH têm de ser verdadeiros líderes, estratégicos e operacionais.

Eles são prestadores de serviços e consultores de executivos de topo e não podem deixar de entender todas as variáveis de negócio e de mercado.

 


Fonte: EXPANSÃO